关于制定《反就业与职业歧视法》的再建议
发布时间：2007-03-06
周洪宇2007年议案建议
关于制定《反就业与职业歧视法》的再建议
【附《反就业与职业歧视法》建议稿】
案 由：
所谓歧视，简言之，指不平等地看待。（参见《现代汉语词典》第896页，商务印书馆1983年，北京版）。1789年法国《人权宣言》宣告：“所有公民都是平等的，故他们都能平等地按视能力担任官职，公共职位和职务，除了德行和才能上的差别外，不得有其他差别”。我国现行宪法第33条庄严宣告：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。尽管歧视作为一个概念基本含义人们能够予以感知，但是其内涵与外延人们尚存争议。国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中，曾给“歧视”下了一个比较规范的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别，排斥或优惠；其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视。
西方法治国家在过去100多年的人权历史，从一定意义上而言，就是反歧视，争取平等权利的历史。如1860年美国内战的结果是废除了黑奴制，从而宣告了对黑奴歧视的终结。19世纪末20世纪初美国反种族歧视和妇女要求平等权的斗争，更加促进了美国人权事业的进步。英国、法国、德国等一大批西方国家在第二次世界大战后开展的声势浩大的反种族歧视和妇女平等权利运动，取得了重大成果。不仅如此，反歧视运动发展到反对年龄、生理特点、性倾向、政治、宗教等各个方面的就业歧视和其他方面的歧视现象，当今西方法治国家都已针对某一特殊人群采取法律和政策加以保护。而人权与反歧视的表里互动关系更为凸现。从政治及法理层面言之，我国是社会主义国家，理应对平等权利和公平正义有着更高的价值追求和更有力的保护措施。客观而言，自1949年建国后我们的人权平等事业确实有了长足的进步，特别是在保护妇女及未成年人权益方面。改革开放20多年来更为明显。我国由对人权概念的不认同到进行广泛的国际人权对话和研讨，在2004年宪法修正案中增加了“国家尊重和保障人权”之条款；更难能可贵的是，对人大代表呼吁“尽快制定《反歧视法》建议”，国家相关部门高度重视并积极回应：国家卫生部对该提案（十届全国人大二次会议第1069号）给予正式答复（见卫办建函【2004】348号）；国家劳动和社会保障部以劳社建字【2004】138号文件给予正式答复，并积极表示将向全国人大建议制定《反就业歧视法》，并且为防止就业歧视现象采取了四大措施；国家人事部以人案【2004】102号文件给予该提案正式答复，而且针对公务员招录中性别、身高、乙肝携带者涉嫌歧视给予重视，并采取积极措施，对招录公务员体检标准，在征求意见稿的基础上，已形成正式标准。国家人事部门对录取公务员体检标准作出了重大调整，初步消除了“乙肝歧视”的负面影响。显然，我国在尊重人权和平等自由方面确已取得了长足的进步。
然而，我国现实生活中的歧视现象还非常严重。在我国，无论在哪个领域，政治、经济、军事、文化、体育及工农商各行业，从经济管理、金融投资到生活消费，从受教育到就业及公务员录用，歧视现象仍普遍存在。随着我国社会转型加剧，社会结构激烈振荡，社会各阶层矛盾有可能激化，加之相应法规政策滞后，社会歧视现象普遍而严重，尤其集中反映到就业与职业方面。
其一，就业歧视在所有歧视现象中，最为突出，对就业或再就业人们危害最大，是社会矛盾激化最大之隐患。近期由蔡定剑等24位学者组成的“反就业歧视研究课题组”调查结果显示：有85.5%的人认为存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占58%。西南政法大学最近组织的女大学生就业情况调查显示，目前约70%的女大学生认为在求职过程中存在男女不平等。上海市妇联公布的一 调查数据显示，求职过程中，55.8%女生认为遭遇了性别歧视。中华医学会发布的调查报告显示，52%的乙肝携带者因为乙肝携带失去了理想的工作和学习机会。对残疾人的就业歧视也依然严重，如大学生周吉，在校时是校优秀学生干部、校三好生、预备党员、电脑高手、写作能手，仅仅因为下肢行走时有点跛，说话有些含糊，求职两年被用人单位拒绝了上百次。
因就业存在着严重歧视现象而引起社会矛盾加剧，给目前我国构建社会主义和谐社会造成极大威胁。就业歧视导致的自杀、暴力乃至凶杀、爆炸等案件常有发生，据媒体报道，近年来在北京、浙江、重庆、厦门、江西、四川、安徽、广西、成都、泉州等地已经发生了多起乙肝携带着因受到歧视而自杀、自焚、杀人、纵火等事件。这些事件加剧了社会矛盾，直接威胁着国家实现社会主义和谐社会的战略目标。
其二，因歧视导致就业及公务员录用矛盾也相当普遍激烈，诉讼急剧增加，如针对外资澳尔玛性别歧视；苏州一外资企业“泰金宝”集体辞退22名乙肝携带者引发劳动争议纠纷；河南女大学生秋子，相貌并不丑陋，仅仅是头部比常人偏大，在就业时就被用人单位拒绝接受，引发“相貌歧视案”；天津女孩张静因受容貌歧视，不得不进行整容，而因容貌歧视造成“人造美女”，“人造美男”的泛滥，导致悲剧不断。此外，户籍歧视、年龄歧视、体型歧视等等，可谓五花八门，不胜枚举。而有关就业歧视导致的诉讼案件或纷争与日俱增。 但这类就业歧视在诉讼时歧视的受害者却经常面临维权于于法无据的尴尬境地，例如四川大学法学教授周伟代理过十几起就业歧视诉讼案，发现这类就业歧视诉讼案很少能胜诉。
其三，就业问题乃民生之本，关系祖国兴旺与发达，不可等闲。而我国存在严重就业和再就业压力，面临就业和再就业的形势严峻，就业市场出现了就业歧视的种种现象，势必严重扭曲人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，导致人力资本巨大浪费。
其四，我国对就业与职业歧视立法存在空白和不足。尽管我国《劳动法》和制定中的《劳动合同法》对就业与职业平等作出了原则性规定，但因无适当的配套制度与之共存，共同发挥作用，客观上确实难以执行。法律的缺失，致使就业与职业歧视愈演愈烈，其案例俯拾即是，过去就业要求（一般职工）高中毕业生，而后是大专生，现在普遍要求是大学本科毕业生，更有甚者，要求研究生学历和学位。 而国家劳动和社会保障部制定、日前全国人大常委会刚刚初次审议的《促进就业法》虽然对反就业歧视有所体现，比过去没有相关规定好，但《促进就业法》毕竟不是专门的反就业歧视的法律，缺乏针对性、独立性、系统性，有明显不足。而且，促进就业与反就业歧视并不是一回事，制定了《促进就业法》与再制定《反就业与职业歧视法》也不矛盾，两者是部分较叉、相辅相成的关系，不是完全包容、相互替代的关系。特别值得注意的是，近年来我国的就业规模不断扩大，1990年到2004年，我国从业人员从6.5亿人增加到7.5亿人，而就业歧视的现象不但没有随着就业的促进而减少，反而不断增加。因此，目前还是很有必要尽快制定《反就业与职业歧视法》。
其五，制定《反就业与职业歧视法》是落实宪法保障人权和公民平等的劳动权的必然要求，是我国人权平等事业进步的一项不可或缺的重要内容，是我国社会全面进步的一个客观标尺。
其六，制定《反就业与职业歧视法》，以专门的法律来约束和消除就业歧视现象是国际通行的做法，也是适应当代国际潮流的重要举措。例如，美国目前有《雇用年龄歧视法》、《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等，惩治年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为；英国贸工部2006年3月初向议会提交了“2006年就业平等(年龄)条例”，该条例涵盖了就业与职业培训领域，禁止直接或间接的非法年龄歧视；日本在1985年制定了《雇佣机会平等法》，作出了相应的反歧视规定；香港地区1995年成立了平等机会委员会，运用政府的有关专门法令监管就业中的性别歧视等问题；爱尔兰于1998年颁布了《就业平等法》，规定在同劳动关系相关的任何方面禁止根据性别、婚姻状态、家庭状态、性趋向、宗教信仰、年龄、残疾、种族以及国别进行直接和间接歧视。
有鉴于此，2004年3月、2005年3月和2006年3月，在十届全国人大二次、三次会议和四次会议上，本人均曾呼吁国家尽快制定《反歧视法》、《反就业歧视法》和《反就业与职业歧视法》。经过一年来的进一步思考，本人认为《反就业与职业歧视法》是其他法律所不可替代的，制定《反就业与职业歧视法》已刻不容缓，迫在眉睫。 为此，特再次
建 议：
1、全国人大常委会应将制定《反就业与职业歧视法》纳入“十一五”立法规划；
2、全国人大常委会委托劳动和社会保障部牵头，国家人事部、卫生部、教育部等相关部门参与，尽快起草《反就业与职业歧视法》草稿，提交讨论研究。
3、《反就业与职业歧视法》制定的根据是宪法，切实落实宪法赋予公民的劳动平等权、自由权等基本人权。其地位应属于社会类基本法律，似应与《劳动法》以及正在制定中的《劳动合同法》等对应与配套。对违反此法行为给予相应的、充分的司法救济，最大限度避免私力救济。与此相适应，应放宽司法诉讼的准入条件。
4、在起草《反就业与职业歧视法》建议稿时，要对“就业与职业歧视”概念及行为进行科学的界定，对禁止就业与职业歧视有具体和明确规定 。另外，反就业与职业歧视毕竟是一个复杂的社会系统工程。该法制定目前宜粗不宜细，不妨经过一段时间的实施后再逐步完善。
5、根据我们的初步研究，《反就业与职业歧视法》立法框架大体可由总则、禁止就业与职业歧视、法律责任和附则四章和若干具体条例构成。按照人大立法议案必须同时提供立法建议稿的要求，我们此次也提供了一个《反就业与职业歧视法》立法建议稿（2007年稿），供有关部门起草参考，详见本文附件一。
建 议 人：周洪宇，十届全国人大代表，华中师范大学教育学院教授。
代表助理：陶双文，武汉理工大学文法学院法学系教师。
代表助理：陆军，北京益仁平中心总协调人，“肝胆相照”网站版主
附件一：《反就业与职业歧视法》立法建议稿（2007年稿）
附件二：近年来关于就业与职业歧视的相关调查数据及部分案例
附件一：
《反就业与职业歧视法》立法建议稿（2007年稿）
第一章 总 则
第一条 立法宗旨
为了保障公民享有平等劳动权，依据宪法，制定本法。
第二条 基本原则
禁止因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面的不同，直接损害或者间接损害平等劳动权，除法律所规定的特殊保护外。
第三条 不视为歧视
法律和我国参加的国际条约所规定特殊保护措施不应视为歧视。
对任何特定职业基于其性质而采取的差别待遇不应视为歧视。
为满足某些公民特殊需要，因为性别、年龄、残疾、家庭负担、社会或文化地位等原因而适用的特殊保护措施不应视为歧视。
宗教组织对求职者或者雇员因为宗教信仰的不同而有差别待遇。
国家武装力量为了维护国家安全所采取的合理措施，不应视为歧视。
第四条 术语解释
本法术语定义如下：
一、雇员是指受雇主雇佣、从事工作获得工资的人，包括见习人员和实习人员。
二、求职者是指向雇主申请工作的人。
三、雇主是指雇佣雇员的个体工商户、个人独资企业、合伙企业、法人和其他组织、社会团体、政党、国家机关、武装力量等。代表雇主行使管理权的人或代表雇主处理有关雇员事务的人，视同雇主。
四、薪资是指雇员因工作而获得的报酬，包括工资以及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付的奖金、津贴以及其它任何名义的经常性给付。
五、婚姻状况指未婚、已婚、已婚但与配偶分开居住、已离婚或已丧偶等状况。
六、职业介绍所是指提供服务以帮助求职者获得雇佣或者向雇主提供雇员的组织，不论其是否以营利为目的。
七、差别待遇是指不利待遇。
第五条 适用对象
雇主与雇员的约定优于本法者，从其约定。
本法适用于公务员、教师、律师、医师、军人，法律另有规定除外。
第六条 劳动和社会保障行政机关的职权
劳动和社会保障行政机关应当采取措施减少、消除、阻止、纠正和制裁劳动歧视。
第六条 劳动平等委员会
为了促进劳动权平等和消除劳动歧视，各级劳动和社会保障行政机关应当设立劳动平等委员会。
劳动平等委员会应设置委员五人至十一人，任期五年，由具备相关学识经验或法律专业人士担任。劳动和社会保障行政机关在确定委员时，应当征询相关社会团体意见、考虑相关社会团体推荐的人选。
劳动平等委员会的组织、会议及其它相关事项，由国务院制定。
第二章 禁止就业与职业歧视
第七条 招聘、体检、试用、任职等
雇主对求职者或雇员的招聘、体检、试用、任职、调职、纪律、考核、晋级、评定专业技术职务、工作时间、休息休假的权利和获得劳动安全卫生保护的权利等，不得因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面不同而有差别待遇，法律另有保护规定除外。
第八条 劳动合同和集体合同
雇主与雇员、雇员组织签订、变更、履行、解除劳动合同和集体合同以及劳动合同和集体合同条款，不得因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面不同而有差别待遇。
违反前款规定的劳动合同和集体合同无效；违反前款规定的劳动合同和集体合同条款无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
第九条 职业培训
雇主为雇员举办或提供职业教育、培训或者其它类似活动，不得因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面不同而有差别待遇，除法律另有规定除外。
第十条 社会保险和福利待遇
雇主为雇员提供的社会保险和福利待遇，不得因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面不同而有差别待遇。
第十一条 工资给付
雇主对雇员工资的给付，不得因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面不同而有差别待遇；其工作或价值相同者，应给付同等薪资。但基于资历、工龄、奖惩、绩效或其它正当理由者，不在此限。
雇主不得以降低其它雇员薪资的方式，规避前款的规定。
第十二条 退休、离职、解雇
雇主对雇员的退休、离职及解雇，不得因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面不同而有差别待遇。
第十三条 禁止性骚扰
禁止下列行为：
一、雇员在执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视的言语或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境，导致侵犯其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。
二、雇主对雇员或求职者为明示或暗示的性要求、具有性意味或性别歧视的言语或行为，作为劳动合同成立、存续、变更或调职、报酬、考绩、升迁、降级、奖惩等方面的交换条件。
第十四条 合伙
合伙企业对待正在要求成为该企业的合伙人或者已是该企业的合伙人，不得因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面不同而有差别待遇。
第十五条 职业介绍机构
职业介绍机构为求职者提供服务，不得因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面不同而有差别待遇。
第十六条 雇员组织、雇主组织、专业和行业组织
雇员组织、雇主组织、专业和行业组织对待申请人或者其会员，不得因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面不同而有差别待遇。
第十七条 广告
广告不得因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面不同而有差别待遇，不论广告是否公开，不论广告采用何种形式。
第十八条 职业资格和执业资格的许可
职业资格和执业资格的许可对待申请人或者被许可人，不得因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面不同而有差别待遇。
第十九条 创业
任何人、任何组织对待依法创业的公民不得因为种族、民族、肤色、地域、户籍、年龄、性别、性倾向、婚姻状况、怀孕、分娩、育儿、身高、容貌、语言、宗教和政治信仰、财产状况、家庭出身、残疾或者疾病、基因等方面不同而有差别待遇。
第二十条 视为歧视
对于依本法提出证据、申诉、控告、检举或者参与相关调查、行政程序、诉讼程序的雇员或者求职者，给予差于在相同情况下给予或可能给予其他人的待遇，视为歧视。
第三章 法律责任
第二十一条 法律责任
违反本法规定，侵害公民的平等劳动权，应当承担恢复名誉、赔礼道歉、赔偿损失等民事责任；造成精神损害的，应当承担精神损害赔偿民事责任。
违反本法规定，严重侵害公民的平等劳动权，损害社会公共利益，应当承担行政处罚责任。
违反本法规定，严重侵害公民的平等劳动权，触犯刑法，应当承担刑事责任。
第二十二条 雇主的赔偿责任
雇员执行职务违反本法第七条至第十三条、第二十条的规定，侵害求职者或者雇员平等劳动权，雇主应当承担赔偿责任，不论雇主是否知道或者批准。
雇主在承担损害赔偿责任后，对造成损害有过错的雇员享有求偿权。
雇主能证明自己已经采取合理措施，防止歧视违法行为，可以不承担法律责任。
第二十三条 性骚扰防治措施
雇主应防治性骚扰行为的发生。其雇佣受雇者三十人以上者，应制定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法，并在工作场所公示。
雇主知道或者应当知道违反本法第十四条的性骚扰，应立即采取有效的纠正及补救措施。雇主未能立即采取有效的纠正及补救措施，应负赔偿责任。
第二十四条 性骚扰的损害赔偿责任
违反本法第十四条的规定，损害求职者或者雇员的合法权利，由雇主和行为人负连带损害赔偿责任。但雇主遵守本法防治性骚扰规定，合理地履行注意义务，雇主不负赔偿责任。
雇主在承担赔偿损害责任后，对性骚扰的行为人享有求偿权。
第二十五条 自然人、法人和其他组织的赔偿责任
自然人、法人和其他组织违反本法第十五条至第二十条的规定可以比照二十二条的规定承担赔偿责任。
第二十六条 诉讼时效
向人民法院请求保护平等劳动权的诉讼时效期间为二年。诉讼时效期间从知道或者应当知道平等劳动权被侵害时起计算。
第二十七条 举证责任
雇员或者受害人对差别待遇的事实负举证责任，雇主以及相应的自然人、法人和其他组织对差别待遇的合法性负举证责任。
第二十八条 投诉
雇主为了处理雇员投诉，可以建立投诉制度调解处理。
第二十九条 申诉
雇员发现雇主违反第七条至第十四条的规定，在一年内可以向县级劳动和社会保障行政机关申诉。
县级劳动和社会保障行政机关应于接到申诉后七日内展开调查，并可以依职权对双方当事人进行调解。
第三十条 行政处理
求职者或者雇员发现雇主违反第七条至第十四条规定时，应当向劳动和社会保障行政机关申诉。雇主、受雇者或求职者不服行政处理决定，可以在十日内向本级劳动平等委员会申请复议或者直接向法院提起民事诉讼。
第三十一条 公益诉讼
相关社会团体可以依据本法提出法律程序反对歧视行为，但是，没有权利获得损害赔偿。在胜诉之后，相关社会团体可以获得相关调查费用和法律服务费用。
第三十二条 法律援助
公民和相关社会团体依照本法的规定，向法院提出诉讼，可以获得法律援助。
第三十三条 行政处罚
自然人、法人和其他组织严重违反第七条至第十四条的规定，劳动和社会保障行政机关可以处以一万元以上十万元以下的罚款。
第四章 附则
第三十四条 授权立法
国务院可以依据本法，制定相关实施条例。
第三十五条 生效日期
本法自 年 月 日起施行。
（陶双文草拟，周洪宇改定）
附件二：
近年来关于就业与职业歧视的相关调查数据及部分案例
1．专家调查结果显示：有85.5%的人认为存在就业歧视 （《北京晨报》2007.01.05）
85.5%的人认为存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占58%。近日，这项被多家媒体引用的调查数据受到广泛关注。数据的背后，由来自北大、清华、中国社科院、政法大学等24名专家组成的“反就业歧视研究课题组”也浮出水面。中国的就业歧视究竟如何？形形色色的就业歧视背后隐藏着怎样的深层原因？专门法能否真正保障就业平等？
就业歧视现状调查 认为存在就业歧视85.5% ；认为就业歧视严重和比较严重58%；应聘中遭受对长相(气质)的明确要求 36%；应聘中遭受到对性别的明确要求(男女) 21%；应聘中因为性别遭受到歧视(女性)22.3%；报考公务员时因性别受歧视(女性) 31.8%；所签合同对是否结婚、生育有限制 15.4%。
数据来源：该问卷调查针对包括北京、上海在内的国内10个大城市，发放3424份调查问卷，采取小区入户调查的方式进行。
2. 西南政法大学调查显示，约70%女大学生认为求职中男女不平等 （《重庆晚报》2006.12.30）
西南政法大学最近组织的女大学生就业情况调查显示，女大学生就业面临的最大困难是性别歧视。专家呼吁：通过立法，保障女大学生平等就业。
调查数据显示，目前约70%的女大学生认为在求职过程中存在男女不平等。
著名的婚姻家庭法专家、西南政法大学外国家庭法及妇女理论研究中心主任陈苇教授向记者介绍，此次调查发现，女生在校的成绩普遍要好些，参与社会活动担任社会职务的比例并不低于男生，而且工薪预期值也低于男生，但就业签约率明显低于男生。 陈教授分析，这种情况是传统“男尊女卑、男主外，女主内、男强女弱”观念的影响。“除了继续大力宣传男女平等的基本国策外，还必须立法明确禁止对妇女的就业性别歧视，包括在就业领域禁止带有性别歧视的招聘启事和以性别为由不录取女性等，以创造一个男女平等的就业环境。”
调查中，认为政府机关和事业单位存在性别歧视的，占四成以上。其中，政府机关居于首位，其次是事业单位，第三是国有企业。 西南政法大学党委副书记兼副校长李春茹教授分析，这种情况的出现，是源于市场经济条件下，各企事业单位实行独立核算、自负盈亏，追求效益优先的现实。“让单位承担女职工的生育保险责任必然会增加单位的成本，在相同条件下用人单位当然更愿意选择男性。”
3. 上海市妇联调查显示，求职过程中，55.8%女生认为遭遇了性别歧视 （《新闻晨报》2005.07.13）
上海市妇联公布的一 份调查数据显示，女大学生如要找到满意的工作，远要比男大学生付出更多。2004年4月至5月，市妇联在复旦、交大、同济等上海10所高校的1000名应届本科毕业生中开展了一项调查。调查显示，求职过程中，55.8%女生认为遭遇了性别歧视，还有63.7%的女生和47.6%的男生认为用人单位存在着“很歧视”或“比较歧视”女生现象。
“男生一只篮球一只鼠标，学得很轻松；女生一本书一枝笔，把书中习题从头到尾做一遍。”上海东华大学某专业的6名女生，共拥有3张英语六级证书、4张车工5级证书、1张钳工5级证书、1张计算机高级程序员证书和4张CAD中级证书，而作为对照组的3名男生，都只通过英语四级考试，1人拥有钳工5级证书。但实际求职中，这6名女生的平均工资是2800元，而3名男生的平均工资是2030元。而在所有调查者的性别与收入比较中，男生在试用期的月均净收入为1915元，比女生高出95元，转正之后，男生月均收入为2706元，比女生高出265元。
4. 中华医学会调查显示，52%乙肝携带者失去理想的工作和学习机会。 （《北京晨报》2005.01.20）
首次乙肝患者认知现状调查昨公布——
作为世界第一的乙肝大国，我国约有1．2亿人携带乙肝病毒，其中慢性乙肝病人3000万。昨天，中华医学会发布了我国首次对这一特殊群体进行的认知现状调查。研究者通过在北京、武汉等六个城市随机抽取425名乙肝患者进行面对面访谈发现，我国六成乙肝患者饱受乙肝之累，他们的生活也因此彻底改变。
一半的患者在朋友知道他们的病情后被疏远，三分之一患者的社交生活受到了影响。
中国是世界上乙肝患者最多的国家。全国约有1．2亿人携带乙肝病毒，其中慢性乙肝患者约3000万例，每年有35万人死于慢性乙肝相关疾病。而因为“遭遇”乙肝，给患者日常生活带来的种种不利影响也是极其巨大的。
调查发现，约有60％的患者在得知自己患上乙肝后，原先的生活习惯被彻底改变了。在家庭中，乙肝病人和子女或是伴侣的关系，都因为疾病而发生了变化：有的人不敢和家人共餐，有的病人时刻害怕自己的疾病会传染给家人，还有的人担心家人会因此歧视或冷淡自己。这样的负面影响同样延伸到乙肝患者的社交生活中：一半的患者在朋友知道他们的病情后被疏远，三分之一患者的社交生活受到了影响。调查显示，47％的患者担心单位发现他们患有乙肝后会失去工作，48％的患者在被诊断为乙肝后经常缺勤，更有52％的患者由于乙肝失去了获得理想工作和学习的机会。
“在中国，大部分乙肝病人的年龄在20岁到50岁之间，他们大多是社会的中坚力量，肩负着社会和家庭双重责任。”翁心华教授表示：乙肝的负面影响不但使这些患者丧失了很多的工作和学习机会，也对我国整体的社会生产力带来了极大的冲击。
5. 一残疾大学生求职两年被拒绝上百次 (《人力资源报》2004.4.20)
周吉，2002年大学毕业，校优秀学生干部、校三好生、预备党员、电脑高手、写作能手、年年都拿奖学金……按理说有这样的条件，其实现就业的过程不会太长，然而仅仅只是因为他的一点小小残疾，导致其两年内在成都遭用人单位无数次的拒绝。 “下肢行走时有点跛，说话有些含糊。所有这些都为其大学毕业找工作埋下了祸根。”
2002年的夏天，家住成都市内曹家巷的周吉从川北教育学院工程造价与管理专业毕业。两年过去了，周所在班的43名同学基本上都找到了工作，惟有周吉还在穿梭于各类大大小小的招聘会。
谈及求职的心酸经历，周吉显得格外委曲。周说，由于降生时缺氧等缘故，导致小脑残疾，并最终使下肢行走时有点跛，说话有些含糊。所有这些都为其大学毕业找工作埋下了祸根。 “成都大大小小的招聘会，我都去过，但结果均无功而返”，小周沮丧地告诉记者。
宁夏街的中国成都人才市场是小周最常去的，因为许多好的用人单位常去那里招人。尽管如此，他仍未找到“婆家”。不少用人单位都以“怕引起什么工作事故”、“不招你这样的人”等为借口拒绝了他，连简历都不看。
据周吉初步统计，自2002年3月开始找工作以来，他在成都至少已经遭到上百家招聘企业的拒绝，而自己花在进人才市场的门票费和买报纸的费用也不是一笔小数目。
6. 黄永颀等7位女职工诉原成都空气压缩机厂清算组破产安置性别歧视案
黄永颀等7人是原成都空气压缩机厂正式职工，该厂进入破产程序后，清算组向黄永颀等7人发来书面通知，以地方有关规定为由，认为原告属于办理正式退休人员，并告知原告养老保险已于本月终止。
而年龄均在52岁到55岁之间的黄永颀等7人认为，根据相关法律规定，她们属于可以办理提前退休手续的年龄段。而按照破产方面的有关规定，可以提前退休的人员有“双向选择”权利，在破产时既可以申请办理提前退休，也可以选择领取安置费自谋职业。让这些女职工感到不满的是，在同样的条件下，该厂的男职工却享有分流安置方式的“双向选择”权利。因此，黄永颀等7人认为，清算组侵犯了自己享有的与男职工平等地接受安置的权利，违反了宪法男女平等的原则。2005年3月23日，黄永颀等7人手持《宪法》来到法院起诉。
法院判决撤销被告原成都空气压缩机厂清算组作出的黄永颀等7人办理正退的决定，待判决生效，重新为黄永颀等7名女职工办理职工安置手续。
7. 周香华诉中国建设银行平顶山市支行干部退休中的性别歧视案：
2005年1月，中国建设银行平顶山市分行以该行出纳科副科长周香华（女，1950年1月出生）已到退休年龄为由，通知其办理退休手续。周香华认为，平顶山支行要求其办理退休的决定与我国宪法和法律有关男女平等的规定相抵触，且有违社会发展实际情况，缺乏必要的合理基础，遂诉至平顶山市劳动争议仲裁委员会。
平顶山市仲裁委员会于同年10月裁定，对周香华的仲裁请求不予支持。周香华不服仲裁，依法向平顶山湛河区法院提起诉讼。2006年2月，湛河区法院以建行平顶山支行办理退休依据合法为由，驳回了原告的诉讼请求。
8. 女大学生秋子与上海昂立教育投资管理咨询有限公司相貌歧视纠纷
23岁的河南女孩秋子患有先天性脑积水，她的头从小就比一般人大很多，秋子2006年7月毕业于商丘职业技术学院英语专业，并取得教师资格证。
2006年11月初，秋子到上海昂立教育投资管理咨询有限公司下属的华北大区教学部应聘英语教师，经过初试、面试以及19天的中学部培训，12月6日，秋子拿到了昂立国际教育颁发的昂立初级教师资格证。此后，秋子又在华北大区签订了两份合同，一份是为期一个月的磨合实习期合同；另一份是为期一年的外派合同，被派往浙江昂立国际教育嘉善学校嘉善，到达学校的当天就被告知需要立刻返回华北大区，随后华北大区师训部经理赵炎告知秋子：“真正原因是因为你自己的长相问题，现在被分校退回来了。”秋子感觉遭到了侮辱,决定起诉上海昂立教育投资管理咨询有限公司，起诉理由就是公司歧视自己的相貌，没有给予平等的工作权利。
2007年2月9日，在劳动仲裁部门的调解下，双方达成和解。上海昂立提供给秋子一份三年的长期劳动合同，并公开发表反歧视声明。
9.张先著诉芜湖市人事局乙肝歧视案
2003年6月，张先著在芜湖市人事局报名参加安徽省国家公务员考试。经过笔试和面试，综合成绩在报考该职位的30名考生中名列第一。9月17日，张先著在芜湖市人事局指定的铜陵市人民医院进行体检，报告显示其乙肝两对半中的HbsAg、HbeAB、HBcAb均为阳性。依据《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》，主检医生确定其不合格。同年9月25日，芜湖市人事局组织包括张先著在内的11名考生进行复检，结论还是不合格。依照体检结果，芜湖市人事局以口头方式向张先著宣布不予录取。
受案法院认为，芜湖市人事局拒绝张先著进入考核程序的具体行政行为缺乏事实依据应予撤销，但鉴于2003年安徽省国家公务员招考工作已结束，且张先著报考的职位已由该专业考试成绩第二名的考生进入，故该被诉具体行政行为不具有可撤销内容。
10.中大学毕业生杨某诉天津中铁电气化勘测设计研究院就业乙肝歧视案
西南交通大学土木工程专业毕业生杨某，在毕业前夕与天津中铁电气化勘测设计研究院、西南交通大学三方签订了高校毕业就业协议。但由于杨某在体检中查出乙肝小三阳，中铁研究院单方面解除了与杨某的协议。
2006年5月24日，杨某以用人单位违约为由将中铁研究院起诉到天津市河东区人民法院。
其后，在法院的调解下，被告天津中铁电气化勘测设计研究院队原告小杨进行了经济补偿，原告小杨撤诉。
该案被评为中华全国律师协会和法制日报联合主办的“2006年中国十大影响性诉讼”之首。
11. 蒋韬诉中国人民银行成都分行身高歧视案：
中国人民银行成都分行于2001年12月23日在《成都商报》上刊登《中国人民银行成都分行招录行员启事》，规定，男性身高在1.68米、女性身高在1.58米以上。四川大学法学院2002届学生蒋韬不符合被告的上述规定，以中国人民银行成都分行身高歧视条件侵犯了自己享有的宪法赋予的担任国家公职的平等权为由，起诉到四川省成都市武侯区法院。
被告在接到法院送达起诉状副本后的第三天，就重新在发布报名考试的《成都商报》上以相同的形式、版面和位置发布广告，取消了以前身高限制的规定。
蒋韬请求法院依法确认被告的被诉具体行政行为违法。受案法院认为，蒋韬提起的诉讼不属于行政诉讼法规定的受案范围，不符合法定的起诉条件，依法裁定驳回原告蒋韬的起诉。
12.刘家海诉广西自治区人事厅招考公务员“年龄歧视”案
在广西南宁市一家事业单位工作的刘家海在报考公务员过程中，由于人事部门认为他“超龄”，拒绝他报考。刘家海以“年龄歧视”为由，将自治区人事厅告上法庭。
37岁的刘家海于2004年8月报名参加广西自治区人事厅组织的广西2004年下半年录用国家机关公务员和机关工作人员考试，先后在指定的网上报名系统填报资料，均被网上报名系统以未通过招考单位审核、年龄超过人事部考试录用国家公务员暂行规定和广西考试录用国家公务员实施办法所规定的35岁以下的报考条件为由，拒绝其参加考试。2004年10月，法律专业出身的他向广西壮族自治区政府申请行政复议，请求确认自治区人事厅以超龄为理由不同意报考的行政行为违法。
自治区政府最终在行政复议中维持人事厅不同意刘家海超龄报考的具体行政行为。之后，刘家海便向法院提起诉讼。
法院一审判刘家海败诉。
(陆军提供)
